Le remboursement par l’employeur des frais liés au télétravail est-il (systématiquement) obligatoire
Le remboursement par l’employeur des frais liés au télétravail est-il (systématiquement) obligatoire
Par Emilie Ducorps-Prouvost, avocate associée et Luana Rustichelli, juriste senior
Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 3 avril 2024 offre aux employeurs une ébauche de réponse.
Depuis l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le Code du travail n’impose plus en tant que tel à l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (ex. : matériels, logiciels, outils informatique et entretien de ces outils, etc.).
Cependant, l’obligation de prise en charge générale des frais professionnels du salarié contraint en pratique l’employeur mettant en place le télétravail au sein de son entreprise, à déterminer des modalités de prise en charge de ces frais.
A titre de précision, cette prise en charge des frais, qui peut prendre plusieurs formes (remboursement des frais réels, versement d’une indemnité forfaitaire), se distingue de l’indemnité d’occupation du domicile (ou indemnité de sujétion) qui est versée uniquement lorsqu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à la disposition du salarié, peu important que le télétravail soit imposé ou non.
Alors que la Cour d’appel de Versailles a rappelé le 21 mars 2024 que la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le télétravailleur reste obligatoire si le télétravail est mis en place en raison de circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 3 avril dernier adopte une position plus nuancée.
La Cour d’appel de Paris juge en effet ici que les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, relatives au télétravail, n’imposent pas à l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail en l’absence d’accord entre les parties.
Il convient cependant d’être prudent sur l’analyse de cet arrêt. En effet, la Cour d’appel relève des faits d’espèce que le télétravail ressortait d’une pratique informelle entre les parties et n’avait pas été imposé à la salariée qui bénéficiait par ailleurs de la possibilité d’exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou d’un local mis à sa disposition.
La Cour d’appel semble donc indiquer que lorsque le télétravail est une simple faculté offerte au salarié, la prise en charge des coûts ne s’impose pas mais qu’a contrario, une prise en charge des coûts serait requise en cas de télétravail formalisé entre les parties et/ou imposé au salarié (notamment du fait de l’absence de locaux).
Rappelons qu’il s’agit d’un arrêt de Cour d’appel : un éclairage de la Cour de cassation est donc attendu sur cette question.
Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 3 avril 2024 offre aux employeurs une ébauche de réponse.
Depuis l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le Code du travail n’impose plus en tant que tel à l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (ex. : matériels, logiciels, outils informatique et entretien de ces outils, etc.).
Cependant, l’obligation de prise en charge générale des frais professionnels du salarié contraint en pratique l’employeur mettant en place le télétravail au sein de son entreprise, à déterminer des modalités de prise en charge de ces frais.
A titre de précision, cette prise en charge des frais, qui peut prendre plusieurs formes (remboursement des frais réels, versement d’une indemnité forfaitaire), se distingue de l’indemnité d’occupation du domicile (ou indemnité de sujétion) qui est versée uniquement lorsqu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à la disposition du salarié, peu important que le télétravail soit imposé ou non.
Alors que la Cour d’appel de Versailles a rappelé le 21 mars 2024 que la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le télétravailleur reste obligatoire si le télétravail est mis en place en raison de circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 3 avril dernier adopte une position plus nuancée.
La Cour d’appel de Paris juge en effet ici que les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, relatives au télétravail, n’imposent pas à l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail en l’absence d’accord entre les parties.
Il convient cependant d’être prudent sur l’analyse de cet arrêt. En effet, la Cour d’appel relève des faits d’espèce que le télétravail ressortait d’une pratique informelle entre les parties et n’avait pas été imposé à la salariée qui bénéficiait par ailleurs de la possibilité d’exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou d’un local mis à sa disposition.
La Cour d’appel semble donc indiquer que lorsque le télétravail est une simple faculté offerte au salarié, la prise en charge des coûts ne s’impose pas mais qu’a contrario, une prise en charge des coûts serait requise en cas de télétravail formalisé entre les parties et/ou imposé au salarié (notamment du fait de l’absence de locaux).
Rappelons qu’il s’agit d’un arrêt de Cour d’appel : un éclairage de la Cour de cassation est donc attendu sur cette question.
L’équipe de droit social de BDO AVOCATS est à votre disposition pour toute question et/ou demande de précision sur la mise en place du télétravail et l’ensemble des droits et obligations en découlant, ainsi que pour l’ensemble de vos sujets de droit social et d’immigration professionnelle.