Le droit social évolue constamment au gré des décisions de justice et des évolutions réglementaires.
À travers ce panorama, nos experts décryptent les principales actualités en matière de rémunération, de durée du travail, d’exécution du contrat de travail, de rupture du contrat et de contentieux social, afin d’en comprendre les impacts concrets pour les entreprises.
À la suite de sa démission, un salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes, notamment au titre d’heures supplémentaires.
La cour d’appel a partiellement fait droit à sa demande de rappel de salaire, mais en a limité le montant au motif, notamment, que l’employeur lui avait demandé de ne plus effectuer d’heures supplémentaires.
Un salarié peut-il obtenir le paiement d’heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par les tâches confiées, alors même que l’employeur lui avait indiqué de ne plus en effectuer ?
Article L. 3121-28 du code du travail : Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, en dépit de l’interdiction donnée par l’employeur d’en effectuer, dès lors qu’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées.
Extrait de la décision :
« 8. Pour limiter à certaines sommes les condamnations de l'employeur à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, l'arrêt retient que l'employeur établit avoir indiqué au salarié le 21 avril 2021 qu'il ne devait plus effectuer d'heures supplémentaires, de sorte que le salarié ne peut pas utilement demander un rappel de salaire pour la période postérieure à cette date.
9. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les heures de travail accomplies par le salarié, dont elle avait retenu la réalité, avaient été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. »
Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation issue de deux arrêts du 14 novembre 2018. La Cour avait alors précisé que le salarié peut obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies dès lors qu’elles ont été réalisées avec l’accord de l’employeur, même implicite, ou lorsqu’il est établi que leur accomplissement a été rendu nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées (Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-16.959 et n° 17-20.659).
Cass. soc. 20 mai 2026, nº 25-10.943
La salarié a été engagée en 1999 par la société et a conclu en 2002 une convention individuelle de forfait en jours, fondée sur un accord d’entreprise. Après la conclusion d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail en 2013, elle a signé en 2017 une « charte individuelle » ne comportant pas le moindre élément d'individualisation concernant la situation contractuelle de la salariée. En 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes, notamment pour obtenir des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, en contestant la validité du forfait en jours.
Une « charte individuelle » se bornant à reprendre les stipulations d’un accord d’entreprise sur le forfait en jours, sans individualisation ni référence à la situation contractuelle du salarié, peut‑elle valoir convention individuelle de forfait en jours et établir l’accord exprès du salarié exigé par l’article L. 3121‑55 du code du travail ?
Article L. 3121-55 du code du travail : La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Article 1103 du code civil : Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
Selon la Cour de cassation, un document intitulé « charte individuelle » qui se borne à reprendre de manière générale les stipulations de l’accord d’entreprise, sans individualisation ni référence à la situation contractuelle du salarié, ne constitue pas une convention individuelle de forfait en jours et ne permet donc pas d’établir l’acceptation requise du salarié.
Extrait de la décision
« 11. En statuant ainsi, alors que le document intitulé « charte individuelle » consistant en une énumération des dispositions de l'accord d'entreprise « en vigueur », parmi lesquelles un travail « au maximum de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité) », sans aucune référence à la situation contractuelle de la salariée, n'était pas de nature à constituer une convention individuelle de forfait prouvant l'acceptation requise de l'intéressée pour la mise en place d'un forfait en jours tel que prévu par l'accord collectif du 31 juillet 2013, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Cass. soc. 9 avril 2026, n°25-12.011
Un salarié, engagé comme chargé d’affaires puis devenu chef d’agence avec le statut de cadre dirigeant, a été licencié pour inaptitude. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Il réclamait notamment des dommages-intérêts pour non-respect de son droit à la déconnexion, soutenant avoir été sollicité pendant son arrêt de travail pour accomplir plusieurs missions professionnelles.
Le fait, pour un salarié en arrêt de travail, de recevoir des courriels professionnels et de se connecter à ses outils de travail suffit-il à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au droit à la déconnexion, ouvrant droit à indemnisation ?
Le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos et de suspension du contrat de travail, notamment pendant un arrêt maladie.
Une obligation de santé et de sécurité des salariés est à la charge de l’employeur.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié. Elle valide l’analyse de la cour d’appel, qui avait retenu que le salarié s’était connecté spontanément à son poste informatique professionnel et avait réalisé, de sa propre initiative, certaines missions ponctuelles. Dès lors, en l’absence d’obligation imposée par l’employeur ou de contrainte à traiter immédiatement les demandes, aucun manquement au droit à la déconnexion n’était caractérisé.
Extrait de la décision
« 5. L'arrêt, qui a constaté qu'aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu'ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles, n'encourt pas les griefs du moyen. »
Cet arrêt précise que la violation du droit à la déconnexion ne se déduit pas automatiquement du fait qu’un salarié se connecte pendant un arrêt de travail. Pour engager la responsabilité de l’employeur, il faut établir que le salarié a été effectivement tenu de travailler, ou placé dans une situation de contrainte ou de sollicitation incompatible avec son arrêt.
Cass. soc., 25 mars 2026, n°24-21.098
En principe, l’employeur doit organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail à l’issue d’un congé de maternité, d’une absence pour maladie professionnelle, d’une absence d’au moins 30 jours consécutive à un accident du travail, ou encore d’une absence d’au moins 60 jours en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel, conformément à l’article R. 4624-31 du code du travail.
Pour les arrêts de travail prescrits depuis le 15 juin 2026, cette visite de reprise n’est toutefois plus obligatoire :
Lorsque le salarié a bénéficié d’une visite de pré reprise dans les 30 jours précédant son retour au travail,
Sous réserve que, lors de cette visite, le médecin du travail ait conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail, n’était nécessaire en vue de la reprise.
Cette dispense n’est cependant pas automatique. Le médecin du travail, l’employeur ou le salarié peuvent toujours demander l’organisation d’une visite de reprise, malgré les conditions permettant d’y déroger.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette dispense, le médecin du travail doit désormais, sauf opposition du salarié, informer l’employeur de l’organisation de la visite de pré-reprise. Jusqu’à présent, l’employeur n’était informé que des éventuelles recommandations formulées par le médecin du travail à l’issue de cette visite.
Décret n°2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux modalités des visites de pré reprise et de reprise
Un salarié en arrêt de travail a reçu plusieurs propositions de rupture conventionnelle, avant d’être licencié quelques mois plus tard en raison de son absence prolongée, considérée comme perturbant le fonctionnement du service et de l’entreprise.
Il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé, ainsi que diverses indemnités.
La cour d’appel a retenu l’existence d’un faisceau d’indices laissant présumer une discrimination, en raison de la répétition des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie d’un licenciement motivé par l’absence prolongée du salarié.
Le seul fait, pour un employeur, de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant un arrêt maladie, peut-il suffire à faire présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé ?
Articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Article L. 1237-11 du code du travail : L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de rupture du contrat, sans que cette rupture puisse être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat de travail liée à un arrêt maladie.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge que la proposition d’une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne suffit pas, à elle seule, à faire présumer une discrimination liée à l’état de santé.
Elle rappelle que cette proposition reste une démarche juridiquement neutre, subordonnée à l’accord du salarié.
Extrait de la décision
« 12. En statuant ainsi, alors qu'une proposition de rupture conventionnelle durant l'arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
Cass. soc. 17 juin 2026, n°25-12.181
Une salariée a dénoncé à plusieurs reprises des faits de harcèlement sexuel, d’abord la concernant, puis visant également d’autres salariées. Une enquête interne avait été mise en place à la suite d’un mouvement de grève dénonçant notamment ces agissements.
Licenciée pour faute grave, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité de son licenciement.
Les juges du fond l’ont déboutée, considérant que les éléments produits établissaient surtout des faits visant d’autres salariées, sans caractériser de faits précis de harcèlement sexuel la concernant personnellement.
Une salariée qui est témoin de propos déplacés adressés à d'autres personnes peut-elle demander en justice réparation d'un harcèlement sexuel ?
Article L. 1153-1, 1° du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Article L. 1153-3 du code du travail : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel.
Article L. 1154-1 du code du travail : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles susvisés est nul.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, et souligne qu'il ressort des constatations de la cour d'appel qu'au regard des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le salarié mis en cause devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.
La cour d'appel ne pouvait donc pas décider qu'aucun élément ne permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée.
Ainsi, la Cour de cassation estime que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Extrait de la décision
« 13. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, qu'au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par M. [D] devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
La chambre sociale de la Cour de cassation affirme pour la première fois l’existence d’un harcèlement sexuel d’ambiance.
Cette décision s’inscrit par ailleurs dans un mouvement jurisprudentiel plus vaste de reconnaissance du caractère collectif des effets de certaines formes de harcèlement au travail, tant sexuel que moral, aussi bien en matière prud'homale que devant les juridictions pénales.
Cass. soc. 28 mai 2026, no 24-22.754